Эффективный контракт в здравоохранении критерии оценки работы

Эффективный контракт в здравоохранении: мотивация сотрудников или проблема руководителей


Бесплатная юридическая консультация:

Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?

Оглавление:

До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:

  • отток молодых специалистов и ценных кадров;
  • низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
  • основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.

Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.

Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.

В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.


Бесплатная юридическая консультация:

Будет ли эффективный контракт эффективным?

В статье «Эффективный контракт в здравоохранении» доктор экономических наук Ф.Н. Кадыров сообщает, что переход к эффективному контракту в муниципальных учреждениях четко определит зависимость размера заработной платы медицинских работников от количества и качества выполненной работы. Теперь при заключении трудового договора каждый работник будет ясно понимать объём своих обязанностей и потенциальный размер дополнительных выплат, которые он может получить, выполняя свою работу на высоком уровне.

Пример эффективного контракта в здравоохранении вы можете скачать здесь.

Исходя из положения об эффективном контракте в здравоохранении можно сделать выводы о следующих преимуществах нововведения:

  • Стимул для персонала. Перевыполнил плановый объём работы — получил солидную премию.
  • Повышение качества медицинской помощи. Заинтересованные в надбавках к заработной плате сотрудники выполняют свои обязанности более тщательно. В итоге пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня.
  • Рост средней заработной платы работников сферы здравоохранения.

В учреждениях, которые перешли на эффективный контракт, уже наблюдается положительная динамика роста заработной платы врачей. Так, начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г. Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова подтверждает: «…помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей».

Правда, не всё так гладко

В целом, идея эффективного контракта содержит много положительных моментов. Однако на практике наблюдаются некоторые проблемы, связанные с его внедрением. Новые условия оплаты труда вызывают у сотрудников государственных медицинских учреждений много вопросов по поводу размера заработной платы.


Бесплатная юридическая консультация:

Действующие системы оценки труда имеют множество существенных недостатков. Так, первоначальная идея состояла в создании критериев эффективности для каждой должности (например, систему баллов). Каждый специалист получает оценку проделанной работы в баллах, которые суммируются, умножаются на константу и полученный результат выплачивается сотруднику. Однако данный метод требует создания нового отдела в учреждениях, который бы занимался исключительно подсчетом баллов, поскольку в муниципальных клиниках сотрудников может быть несколько сотен, что значительно усложняет и замедляет процесс подсчета баллов.

Ещё одна существенная проблема — недостаточное финансирование сферы здравоохранения. Согласно оценке Счетной палаты РФ, на 2014 год дефицит средств составил 55,3 миллиарда рублей. Фонд оплаты труда попросту не рассчитан на то, что все сотрудники будут выполнять план на 100%. Поэтому перед руководством лечебных учреждений часто возникает ситуация, когда план выполнен, а денег на выплату премий нет. Так что приходится в трудовых договорах изначально указывать небольшой коэффициент для стимулирующих выплат.

Чего следует ожидать?

В соответствии к Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2018 году предполагается повысить размер средней заработной платы врачей до 200% от средней зарплаты в конкретном регионе. Поэтому остаётся надеяться, что финансирование сферы здравоохранения будет улучшаться. А пока всем муниципальным медицинским учреждениям необходимо перейти на систему эффективного контракта.

Форма эффективного контракта в здравоохранении, как усовершенствованный вид трудового договора, способна изменить текущее положение вещей в лучшую сторону. Её внедрение создаёт существенный стимул для работников сферы здравоохранения. Что касается недостатков данной системы, то в настоящее время ведется активная работа по её упрощению и совершенствованию. В статье «Новые эффективные подходы в оплате труда медицинских работников» (Борисова Е.А., Савина Н.В., Луцкан И.П., Тимофеев Л.Ф.) авторами предлагается решить проблему сложности регулярного оценивания работы сотрудников при помощи использования компьютерных программ.

Заставит задуматься над тем, как усовершенствовать работу своего учреждения, и определить для себя новое направление работы II Международный интерактивный симпозиум «Современные инструменты и технологии управления медицинским учреждением».


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://academy-prof.ru/blog/effektivny-kontrakt-vzdravoohranenii

Внедряем эффективный контракт в здравоохранении

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:


Бесплатная юридическая консультация:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

  1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
  2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
  3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
  4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
  5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
  6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
  7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
  8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/vnedryaem-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenie

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Смотрите также:

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии. Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу. В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2018 года.


Бесплатная юридическая консультация:

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • зафиксированы показатели эффективности;
  • подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
  • прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
  • раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
  • название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Материалы по теме

Как перейти на эффективный контракт без ошибок

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ . Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.


Бесплатная юридическая консультация:

Материалы по теме

Как составить приказ о переходе на эффективный контракт

Нормативная база

  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 597;
  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
  • Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
  • Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
  • Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294. .

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

Бесплатная юридическая консультация:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
  3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
  4. Премии по результатам работы:
    • за месяц;
    • за квартал;
    • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

  1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
  2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
  3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
  4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
  5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.

Источник: http://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii


Бесплатная юридическая консультация:

Эффективный контракт и критерии оценки эффективности

Для любого сотрудника бюджетной организации критерии эффективного контракта (трудового договора с ним) крайне важны. Ведь от качества выполнения на своей должностной позиции соответствующих заданных показателей напрямую зависит трудовой доход работника, а также соцпакет. Рассказываем, как устанавливают критерии и какими они бывают.

Критерии как обязательные условия договора

С 2012 года в России действует утверждённая распоряжением Правительства России от 26.11.2012 № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Помимо прочего, она обязывает включать в содержание эффективного контракта критерии оценки деятельности данного сотрудника согласно принятым показателям.

Практика пока такова, что зачастую показатели и критерии эффективности эффективного контракта работников:

  • недостаточно проработаны;
  • их применение имеет формальный характер.
  • добросовестное выполнение обязанностей;
  • интенсивность труда;
  • качество труда и др.

Подобная практика должна уйти в прошлое. Критерии оценки деятельности в эффективном контракте должны быть конкретны и измеримы количественно.

Кроме того, руководство бюджетной организации обязано не останавливаться на достигнутом и постоянно совершенствовать систему критериев.


Бесплатная юридическая консультация:

Упомянутая Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях предписывает уточнять критерии оценки эффективности деятельности по каждому работнику. Это когда:

  • условия получения вознаграждения понятны и руководству, и работнику;
  • критерии не допускают двойного толкования.

Последние определены так называемыми майскими указами Президента – от 07.05.2012 г. № 597 и от 01.06.2012 г. № 761.

Порядок установления

На уровне учреждения критерии оценки эффективности эффективного контракта прописывают во внутреннем нормативном акте. Обычно – в Положении об оплате труда. Также это может быть:

  • коллективный договор;
  • соглашения;
  • трудовые договоры.

При этом обязательно берут во внимание позицию профсоюза, иного представительного органа работников.

Каждое госучреждение курирует соответствующее вышестоящее министерство или ведомство. Они же и устанавливают критерии эффективного трудового контракта для своей отрасли.


Бесплатная юридическая консультация:

Например, критерии эффективного контракта в здравоохранении закреплены приказом Минздрава России от 31.10.2014 № 696н (в редакции 2018 года).

Вот образец критериев эффективного контракта для врача-терапевта:

Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/kriterii-effektiv-kontrakta.html

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:


Бесплатная юридическая консультация:

  • повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
  • сохранение кадрового потенциала;
  • приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

  • врачебных ошибок и летальных исходов;
  • ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
  • обоснованных претензий к качеству работы;
  • нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

  • нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
  • нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
  • нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например, количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Пример эффективного контракта в здравоохранении

В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.


Бесплатная юридическая консультация:

Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/от 04.09.2014, выплачиваются за:

  • высокую интенсивность труда;
  • качество предоставляемых услуг;
  • стаж работы и выслугу лет;
  • результаты работы за конкретный период.

Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ . Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

  1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
  2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
  3. Разрабатываются критерии эффективности.
  4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
  5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
  6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
  7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

Источник: http://clubtk.ru/perekhod-na-effektivnyy-kontrakt-v-zdravookhranenii


Бесплатная юридическая консультация:

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».


Бесплатная юридическая консультация:

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.


Бесплатная юридическая консультация:

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://kontur.ru/articles/2311

Эффективный контракт в здравоохранении

Эффективный контракт в здравоохранении представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Из статьи Вы узнаете:

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятийгод.


Бесплатная юридическая консультация:

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.


Бесплатная юридическая консультация:

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений при введении эффективного контракта скачать / посмотреть >>

Рассмотрим общие положения заключения контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:


Бесплатная юридическая консультация:

  • существующие в медучреждении трудовые нормативы;
  • действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
  • трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
  • режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
  • штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
  • конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

  1. приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
  2. приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Читайте по теме:

О чем нельзя забывать при внедрении эффективного контракта

Что нужно сделать

Основание заключения соглашения – изменение технологических и организационных трудовых условий

В эффективном контракте обязательно указывается то отделение или подразделение медучреждения, в которое он принимается.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

  • трудовая функция сотрудника;
  • сумма должностного оклада;
  • условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
  • условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

  • Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

  • Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
  • Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
  • Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
  • Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
  • Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

  • возможность скачивать шаблоны документов
  • доступ к просмотру видеотренингов ведущих экспертов
  • доступ к журналам для главного врача и его заместителей

Активировать доступ

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

  • Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
  • Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
  • Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
  • Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
  • Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.
Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России, скачать / посмотреть >>

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то ,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

  • Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
  • Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
  • Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

  • реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
  • дата заключения соглашения к трудовому договору;
  • полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
  • наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

  1. Наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей).
  2. Рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала).
  3. Какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

  • единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
  • должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
  • тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
  • общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
  • название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
  • полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

  • Обследование пациента с целью установления его диагноза;
  • Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
  • Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
  • Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
  • Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
  • Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.

Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

  • Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
  • Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих.

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года , в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

  • Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
  • Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
  • Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
  • В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

  • Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
  • При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
  • В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
  • Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
  • Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

  • Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
  • Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
  • Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
  • В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

Несколько рекомендаций по компенсационным выплатам медработникам:

  • в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
  • не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
  • можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада);
  • если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

  1. за работу в ночное время;
  2. за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
  3. за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
  4. за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
  5. за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

  • название полагающейся сотруднику выплаты;
  • условие ее начисления;
  • критерии оценивания деятельности сотрудника;
  • цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
  • сроки выплат и их периодичность;
  • суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

Рекомендуется использовать при составлении эффективного контракта в здравоохранении те критерии и показатели деятельности сотрудников, которые установлены на уровне региона или РФ.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Источник: http://www.zdrav.ru/effektivnyy-kontrakt-zdravookhranenii



×
Юридическая консультация онлайн