Эффективный сотрудник

Десять важных качеств эффективного сотрудника


Бесплатная юридическая консультация:

Если бы вам пришлось набирать себе костяк коллектива, на какие качества работников вы обратили бы внимание? И каков ваш коллектив сейчас? Какие качества сотрудников делают их важными и незаменимы в коллективе?

Оглавление:

И являетесь ли вы сами эффективным работником?

Коллективу нужны грамотные, ответственные люди, у которых руки растут оттуда, откуда надо. Чтобы определить, попадают ли ваши сотрудники в данную категорию, мы и написали эту статью. Итак, 10 качеств эффективного сотрудника.

Вы можете на него рассчитывать и знаете, что он непременно выполнит поставленную перед ним задачу, чего бы это ему не стоило. У него не бывает косяков (или их количество ничтожно мало). Он действует последовательно, без метаний и колебаний. Вы знаете, что он будет работать одинаково хорошо все время, а не только тогда, когда к нему придет муза.

2. Конструктивное общение


Бесплатная юридическая консультация:

Эффективный сотрудник может ясно и точно излагать свои мысли и идеи. Он общается с коллегами по существу, относится с уважением и к собеседникам, и к их участию в командной работе. Ему можно поручить донести до остальных важные сведения и быть при этом уверенным, что все всё поймут так, как надо.

3. Умение слушать

Слушаю, но не слышу — это болезнь многих. Эффективного работника отличает то, что он не ловит ворон на работе и внимательно слушает распоряжения начальства. Это важное качество, без которого не получится работать эффективно. Он не вступает в спор только ради того, чтобы показать, что он тут самый умный. Не оспаривает чужую точку зрения, пока собеседник не закончит свою мысль. Способен адекватно реагировать на критику в свой адрес.

Хороший работник активен и инициативен. Он не только выполняет поставленные задачи, но может также внести конструктивные идеи по ходу работы. Никогда не гасится сидит без дела, когда другие работают. Добровольно вызывается выполнить ту или иную задачу, не ожидая, пока на него укажет перст руководителя.

Эффективный работник готов поделиться с коллегами своими навыками, имениями, информацией, знаниями и опытом. Не стоит в стороне, если у коллеги что-то идет не так. Доброжелательно и без напора показывает, как надо, не кичась своими знаниями.


Бесплатная юридическая консультация:

6. Способность работать в команде

Чтобы достичь успеха, коллектив должен действовать как единый организм. Эффективный работник способен работать в команде и добиваться достижения поставленной перед командой цели. Он может вступать во взаимодействие с коллегами.

Коллектив часто сталкивается с изменяющимися условиями либо сам создает предпосылки для изменений. Эффективные работники легко приспосабливаются к переменам. Они не жалуются, не впадают в стрессовое состояние из-за того, что на работе что-то поменялось или пришло новое начальство. Эффективный работник также способен проявлять гибкость в межличностном общении, менять свою точку зрения, если она ошибочна.

Чувствует ответственность не только за себя, но и за свой коллектив, за результаты его труда. Делает все возможное, чтобы работа приносила максимальную отдачу, и требует того же от коллег.

9. Умение решать проблемы


Бесплатная юридическая консультация:

Любой коллектив сталкивается с различными проблемами. Эффективные работники не пасуют перед трудностями, в любой момент готовы взяться за решение возникшей проблемы. Они не игнорируют проблему, не ищут виновных, не откладывают решение проблемы на потом. Они обсуждают создавшуюся ситуацию с коллегами и активно взаимодействуют с ними, чтобы составить план решения проблемы.

10. Уважительно отношение к людям

Эффективные работники относятся с уважением как к коллегам, так и к начальству или подчиненным. Словом, ко всем людям, независимо от их статуса. Обладают чувством юмора, которое не мешает им в профессиональной деятельности.

И напоследок. Эффективный работник необязательно должен быть лидером, выставляющим напоказ свой особый стиль или индивидуальность. Он может быть тихим, но не пассивным. Главная его задача — эффективная работа в виде полученного результата, а не процесса его получения.

Источник: http://xn--d1aac6a1e.xn--p1ai/blog/news/220.html


Бесплатная юридическая консультация:

Кто такой эффективный сотрудник

Эффективность работы каждой штатной единицы является ключевым требованием при формировании рабочего коллектива. Рациональное использование рабочего времени позволит не только повысить эффективность труда, но и намного качественней подходит к решению каждой отдельной задачи. Современный бизнес нуждается в эффективных сотрудниках, ведь в условиях кризиса от скорости и качества работы каждого человека зависит успех всей компании. Вопросы эффективности также важны, как и вовлеченность персонала и мотивации на результат.

Как повысить эффективность работы

В целом повысить эффективность можно придерживаясь ряда простых правил:

  • Не рассеивать внимание по пустякам – рабочее место должно способствовать концентрации внимание, при работе с компьютером стоит отключить ненужные приложения, оповещения о почте и прочие отвлекающие факторы;
  • Создание комфортной атмосферы – не должно быть лишнего шума отвлекающего от мыслей, а рабочее место обустроено таким образом, чтобы все нужные вещи были под рукой;
  • Избегать многозадачности – за один конкретный промежуток времени следует решать одну задачу, сосредоточится на одном проекте до его завершения;
  • Планировать встречи – деловая встреча должна касаться только деловых вопросов, это экономит время и позволяет сосредоточиться на решение поставленных задач. Перед встречей стоит составить план ключевых вопросов для обсуждения;
  • Использовать инструменты повышения производительности – использование программ авторассылки почты, цифровых ежедневников с автооповещением и прочих электронных средств автоматизации позволит освободить голову от лишних мыслей и повысить производительность.

Умение сосредотачиваться на работе, искать различные пути решения задач, оптимизировать собственную деятельность – вот что отличает эффективного сотрудника.

Преимущества эффективных сотрудников

Итак, чем же хорош эффективный сотрудник в сравнение с прочими работниками:

  • Быстрей других выполняет свои функции;
  • Умеет строить собственное расписание, уделяя необходимое время каждому из этапов работы;
  • Делает меньше ошибок, не переделывает работу несколько раз из-за невнимательности;
  • Способен участвовать в вопросах рационализации и оптимизации работы коллектива.
Повышение эффективности каждого из сотрудников является основной целью руководства. Мы готовы предложить Вам свою помощь в данном вопросе и провести необходимую работу с сотрудниками, обеспечив индивидуальный подход к каждому из членов команды, повысив профессионализм коллектива.

Источник: http://www.ft-group.ru/knowledge-base/staff-involvement-and-culture/3507/


Бесплатная юридическая консультация:

Эффективный сотрудник

Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

  • Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела — внимательный расчет, в исполнении — обязательность, в финале — ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили — чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.
  • Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.
  • Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.
  • Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций.
  • Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.
  • Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.
  • Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.
  • Доброжелательность. «Солнышко». От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.
  • Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Тут можно скачать форму к экселе, помогающую руководителю сделать оценку эффективности работы сотрудника. Форма разрабатывалась в процессе оценки эффективности методики Дистанции — системы пошагового развития личности.

Эффективный сотрудник обычно хорошо знает, что такое корпоративная культура, и соблюдает формат общения с руководителем. Однако могут быть и исключения, в любом случае в процессе повышения квалификации любого сотрудника этот тема также должна быть поднята, поэтому в этой же статье сформулируем основные пункты этого формата.

Когда шеф дает задание, сотрудник не спрашивает «А почему я? Почему мне?», а внимательно выслушивает, что нужно сделать, и уточняет детали. Если сотрудник не согласен с распоряжением шефа, он может перед выполнением спросить разрешения выразить свое мнение по этому поводу.

Порученное выполняется как следует и в срок. Если возникли затруднения, сотрудник не расстраивается и не бросает дело, а ставит шефа о происходящем в известность и далее действует по новым указаниям.


Бесплатная юридическая консультация:

Порученный вопрос должен быть закрыт, то есть об исполнении руководству должно быть доложено и получено подтверждение о том, что сделано все и так, как следует. Форма такого вопроса не «Ну, все?», а «Нужно ли сделать что-то еще? Могу ли я помочь чем-то еще?»

Безусловный приоритет разговора с руководителем перед разговором с другими сотрудниками. Если к сотруднику обращается шеф, сотрудник не отвлекается на разговоры с коллегами или звонки из дома.

Если шеф недоволен действиями сотрудника, сотрудник не обсуждает поведения шефа, а уточняет, что и как на будущее делать следует.

Источник: http://www.psychologos.ru/articles/view/effektivnyy-sotrudnik

Эффективный сотрудник и… кризис

Кризис. Волна сокращений. Оптимизация штатов. Увольнение неэффективных. Остаются работать настоящие профессионалы. Происходит естественный отбор, в ходе которого выживает сильнейший в профессиональном плане работник. Так ли обстоят дела на самом деле?

Бесплатная юридическая консультация:

Для начала давайте разберемся, кто такой эффективный сотрудник, эффективный менеджер?

Для руководителя – это человек, качественно в срок выполняющий поставленные перед ним задачи в необходимом объёме.

Как профессионал эффективный специалист обладает различными знаниями, навыками и умениями и, самое главное, имеет разносторонний практический опыт, позволяющий нестандартно решать любые задачи.

Примечание Редактора портала TREKO.RU: «нестандартно решать любые задачи» — это профессионал выше уровня Нобелевского лауреата. Реальные успехи даже ведущих бизнес-тренеров и консультантов, увы, заметно скромнее…

Он быстро распознает причины возникновения проблемы, находит пути ее решения и предвидит ход развития событий на несколько шагов вперед. С точки зрения личных качеств эффективный менеджер дисциплинирован, ответственен, работоспособен, коммуникабелен. Так же он стрессоустойчив, креативен, стремится к достижениям, предприимчив, надежен в выполнении заданий, независим и, как следствие, уверен в себе. Довольно амбициозный и доминантный тип получился, зато эффективный.

А теперь посмотрим на эффективного работника с психологической точки зрения. Если он независим и уверен в себе, можно предположить, что он так же инициативен, лидер по природе, имеет на все свою точку зрения. Образование и опыт, которые помогают ему быстро решать поставленные перед ним задачи, так же позволяют эффективному менеджеру с лёгкостью распознать ошибки, совершаемые руководством его компании, и, руководствуясь здравым смыслом, указать ему на промахи. Но всегда ли нравится менеджменту, когда ему указывают на ошибки? Боюсь, нет. Крайне редко руководители призывают лететь к ним с плохими новостями…


Бесплатная юридическая консультация:

Часто успешны специалисты, которые являются для руководства носителями исключительно добрых вестей, а о плохом умалчивают, чтобы не расстроить начальника и не впасть в немилость. И неважно, что решение проблемы в компании улучшает её работу, выводит на новый качественный уровень. До последнего времени наш быстрорастущий рынок позволял не обращать на это внимания: конкуренция в нашей стране отсутствует, качественный рост компаниям не нужен, все заинтересованы только в количественном росте, точнее в увеличении прибыли. На этом фоне больше ценятся обычные исполнители, которые не задают лишних вопросов и безропотно выполняют любые задачи, даже те, которые могут показаться глупыми для здравомыслящего человека. Именно у молчаливых исполнителей и активных льстецов сейчас больше шансов сохранить свое место работы, чем у амбициозных, своенравных, хоть и эффективных, менеджеров.

Образованный и опытный человек может так же распознать ненужность некоторых поставленных перед ним задач, увидеть ошибки в бизнес-процессах, стратегии развития компании и много чего другого, что приведет его к мысли: работа в данной компании есть дорога в никуда. Например, зачем производственной компании развивать дилерскую сеть, когда целесообразно сделать упор на собственной рознице, которая полностью подчиняется компании, ей проще управлять, чем отрядом дилеров из тысячи человек.

Ведь даже испанская Zara выкупает магазины под вывеской Zara у своих франчайзи-партнеров, чтобы расширить собственную розничную сеть. Где выход? Что делать? Идти к руководству и рассказать о проблемах компании? Предложить свои варианты развития? Но все мы знаем, что один в поле не воин, а в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Ты – наёмный работник и изволь выполнять поставленные перед тобой задачи, а не анализировать их обоснованность, за это ты получаешь деньги.

Эффективный сотрудник, помимо всего прочего, выступает серьезным конкурентом непосредственному руководителю и может рассматриваться вышестоящим руководством как потенциальный претендент на руководящее кресло. А кому нужна конкуренция?

В период кризиса появляется отличный предлог избавиться от такого умного, независимого и инициативного, пусть и эффективного менеджера, который уже успел порядком надоесть руководству своими идеями и указываниями на его (руководства) ошибки. Обязанности уволенного будут распределены среди оставшихся членов коллектива: друзей и родственников собственника, «любимчиков», «серых кардиналов» и просто «серых мышей», ибо этими офисными категориями проще управлять.


Бесплатная юридическая консультация:

«Офисный планктон», о котором сейчас много говорится, так же имеет все шансы сохранить свое место работы, потому что входит в категорию молчаливых безынициативных исполнителей. Но планктоном не рождаются, им становятся . Из талантливого и эффективного менеджера можно сделать планктон, поскольку сотруднику проще сидеть, молча получать деньги и делать то, что ему говорят, чем проявлять инициативу, доказывать свою точку зрения, бороться и в итоге оказаться виноватым во всех смертных грехах. Зачем это надо? Это мой бизнес, чтобы за него бороться, переживать и положить на него свою жизнь? Конечно, нет. Мое здоровье дороже денег и чужой бизнес не стоит моих нервов. Я не призываю к полной безответственности на работе. Но, согласитесь, везде должен быть баланс, особенно, когда речь идет о соотношении зарплата-объём выполненных работ.

Сейчас часто можно столкнуться с ситуацией, когда специалист высокого уровня с зарплатой, например,рублей, приходит в один прекрасный день к руководству с просьбой о повышении оклада, получает ожидаемый отказ и, недолго думая, уходит из компании. На его место берут слабого специалиста с зарплатойрублей. Вроде бы как экономия. Очень скоро выясняется, что новый специалист не справляется с объёмом работы и ему нанимают напарника, такого же слабого менеджера с аналогичным окладом. Теперь компания платитрублей за двух новичков, которых надо обучать и которым потребуется два-три месяца, чтобы войти в курс дела. А если бы согласились повысить зарплату ушедшему специалисту на 20%, то он обошелся бы компании врублей. Скупой платит дважды и компания, при всем желании сэкономить, проигрывает и количественно (платитрублей вместорублей) и качественно (новые специалисты будут делать свою работу на достаточно низком уровне хотя бы в первое время).

Теперь поговорим про оценку эффективности персонала. Компании повсеместно объявляют об увольнении неэффективного персонала, но прежде надо оценить его эффективность. На каком основании принимается решение о том, что персонал эффективен или неэффективен? Была проведена экстренная аттестация персонала? Судя по волне сокращений можно предположить, что оценка персонала в компаниях была на высоком уровне, отлажена годами. Ведь невозможно за два дня аттестовать 1000 человек и уволить 400. Во многих компаниях проходит регулярная оценка персонала? Она носит объективный характер? А может персоналом плохо управляют, а увольнение неэффективных людей – не более, чем предлог?

Оценка персонала включает ряд оценочных процедур, таких как интервью, тестирование. В результате сотрудники оцениваются по следующим критериям: выполнение должностных обязанностей, эффективность деятельности, уровень компетенции и достижения целей и т.д. По итогам оценки сотрудник узнает свои сильные стороны в профессиональной компетенции, зоны профессионального роста. Далее сотрудник комментирует свое отношение к результатам оценки и высказывает собственные идеи о том, как он намерен улучшить свои профессиональные пробелы. Но это идеальный вариант. На деле все может выглядеть несколько иначе.

В компании, где я работала, оценка персонала проводилась на регулярной основе с целью выявления мнения коллектива о сотруднике, чтобы он мог в дальнейшем корректировать свое поведение и профессиональное развитие, органично вписываясь в коллектив. Оценочный лист состоял из трёх вопросов, которые рассылались коллегам и непосредственному руководителю. Я была охарактеризована как безынициативный сотрудник, который не делает ни на 1% больше того, чем мне говорят и что я слаба с профессиональной точки зрения. Прочитав мнение коллег, я была удивлена, потому что я качественно и в срок выполняла все задачи руководства и никогда не было претензий к моей работе. Кто так обо мне думает? На каком основании делались выводы? Кто принимал участие в этом опросе – секрет. Если люди со мной не работали, как они могут меня оценивать? На основании предположений и домыслов обо мне, а не на основании практического опыта? А если имена людей, участвующих в опросе, не раскрываются, то под этим предлогом можно просто сочинить нужные ответы и преподнести как мнение коллег и руководства. Мой непосредственный руководитель – Генеральный директор, чья оценка ключевая в этом опросе, как выяснилось, вообще не принимал в нем участия. Аттестация носила для меня демотивирующий характер. После неё мне особо уже не хотелось выкладываться на работе, предлагать различные идеи и инициативы. Такого рода аттестация не является поводом для увольнения, поскольку в моем случае она была составлена на английском языке (при разбирательстве дела в суде действительны документы только на русском языке), не было подписей и даже имен людей, которые принимали в ней участие.


Бесплатная юридическая консультация:

Но при помощи таких аттестаций можно психологически надавить на человека, в непринужденной форме заставить его написать заявление, если никаких объективных причин для его увольнения нет: и пунктуален, и исполнителен, но все равно не устраивает. Мало кому понравится, если ты добросовестно выполняешь свои обязанности и твоя работа всех устраивает, но при этом раз в полгода во время аттестации говорят о твоей некомпетентности, не приводя конкретных аргументов.

Не думаю, что такие оценки эффективности персонала носят единичный характер, поэтому есть все основания предположить, что сейчас под предлогом кризиса зачастую сокращают неудобных людей, которые умны, независимы, предприимчивы и эффективны, которыми, безусловно, тяжело управлять, но при этом они как бельмо на глазу, от которого хочется побыстрее избавиться. Но не бывает худа без добра, поэтому для эффективных специалистов увольнение может послужить толчком к открытию собственного бизнеса, где они смогут в полной мере реализовать весь свой потенциал.

Источник: http://www.treko.ru/show_article_1884

6 признаков действительно эффективного работника

Если вы уходите из офиса последним, а дома продолжаете выполнять рабочие задачи, не стоит считать себя суперэффективным работником. Всё как раз наоборот. Предприниматель и директор по стратегии Максим Юрин объясняет, почему постоянная переработка вовсе не признак идеального сотрудника.

Вы очень много и усердно работаете? Часто остаётесь допоздна? Берёте работу на выходные? Недавно героически выполнили часть работы другого отдела? Вам постоянно всё приходится делать самому, ведь сложно найти того, кто лучше справится с вашими задачами?


Бесплатная юридическая консультация:

Поздравляю, вы неэффективны.

Постоянно наблюдаю в ленте посты о переработке, эксклюзивности и незаменимости, отсутствии отпуска по три года, геройствах в духе: «Выпил 8 чашек кофе, съел пару транквилизаторов и всё-таки завершил проект — ах, какой я молодец!»

Авторов этих постов обычно объединяет непоколебимая уверенность в том, что они невероятно эффективны и круты. А все вокруг никчёмные лентяи и середнячки: они же заканчивают рабочий день всего на полчаса позже, иногда вообще уходят с работы в срок, а большинство задач передают другим!

C первого взгляда всё кажется прекрасным: сотрудник делает больше остальных, болеет своей работой, не отступает перед трудностями. Чудо.

Но это не чудо, и вот почему.


Бесплатная юридическая консультация:

1. Единицы могут удерживать такой темп в течение продолжительного времени. 99% перегорают. Обычно после нескольких месяцев начинаются срывы: работник разочаровывается в своей позиции / начальнике / сфере деятельности. Начинаются трагические увольнения, поиски себя, «я улетел заниматься йогой и открывать чакры в Гоа». Кроме того, часто такие люди начинают катить бочку на компанию, которая их «использовала и недооценивала».

2. Такой человек (особенно если он на топовой позиции) повергает в пучину ложной эффективности всех вокруг себя: подчинённых, подрядчиков, агентства, секретаршу, домашних, кота. Все вокруг начинают перерабатывать, метаться от одного к другому, пытаясь всё успеть. Брать на себя больше, чем следует. Заниматься чужой работой. Ведь окружение (и особенно подчинённые) тоже хотят соответствовать «суперэффективному начальнику». В итоге в компании постепенно начинает твориться нерегулируемый хаос, большая текучка, ссоры и вообще повисает нездоровая атмосфера.

3. Руководителю таких людей тоже непросто. Когда кто-то из сотрудников выходит за рамки правил (пусть и в положительную сторону), начальнику сложнее его контролировать, часто приходится придумывать для него особые условия, показывать особое отношение. Например, прощать провинности, ведь он «всю прошлую неделю вообще раньше 22:00 не уходил с работы». Всё это также приводит к хаосу.

В средне- и долгосрочной перспективе эффективен другой тип сотрудников. Те, кто может:

  • организовать своё рабочее время и процессы таким образом, чтобы выполнять свои задачи в рамках рабочего времени (я лично считаю, что это 4–5 часов чистого рабочего времени в день);
  • выделять время на то, чтобы спокойно подумать, правильно ли организованы его рабочие процессы и процессы компании, оптимизировать их, рождать и внедрять новые идеи, почитать / посмотреть что-то полезное для себя и компании, но напрямую не связанное с текущей деятельностью;
  • структурировать свои файлы, документы, процессы, задачи и обязанности, чтобы их легко можно было понять и, например, передать другим;
  • находить того, кому можно делегировать задачи, и правильно делегировать их;
  • соблюдать нормальный work-life balance, иметь хобби, личную жизнь, другие ценности, кроме работы;
  • отказываться и говорить «нет» новым задачам, обязанностям и всему тому, что может помешать выполнять первые пять пунктов.

Если вы работодатель или руководитель такого человека, перестаньте излишне радоваться его успехам и переработкам. Постарайтесь умерить его пыл и в хорошем смысле загнать его в нормальные рабочие рамки. Возможно, вы выиграете от его суперэффективности сейчас, но, скорее всего, проиграете в будущем: будет упадок, истерики, угрозы, хаос среди остальных сотрудников.


Бесплатная юридическая консультация:

Если вы такой «суперэффективный» работник, во-первых, хватит хвалиться или жаловаться в Facebook. Во-вторых, придите сегодня пораньше домой, погладьте жену, обнимите кота и ещё раз перечитайте и примите на вооружение 6 пунктов действительно эффективного сотрудника.

Источник: http://lifehacker.ru/supereffektivnost/

Эффективный сотрудник: профессиональные и личностные требования

Фрагмент книги Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2005. Книга написана опытными практиками в области подбора кадров и предназначена для широкого круга специалистов, работающих с персоналом.

Главное достоинство труда состоит в том, чтобы он сам по себе был и целью, и средством, чтобы наслаждение было в нем, а не в его результатах. Рейхани

Всякий необходимо причиняет пользу, употребленный на своем месте. Козьма Прутков


Бесплатная юридическая консультация:

Профессии — явления исключительно общественные, возникающие и сменяющие друг друга довольно быстро, особенно в условиях активного научно-технического развития, в отличие от человека, чьи свойства обусловлены его природой и весьма инертны. Поэтому выбирая ту или иную профессию, мы стараемся учесть свои особенности, личностные черты, темперамент, физический, интеллектуальный и творческий потенциал.

Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными (ПВК). К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным, милиционеру — решительным и смелым и т. д. Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Но мало выбрать подходящую профессию: чтобы быть успешным, необходимо стать настоящим профессионалом.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Основные понятия, с которыми мы сталкиваемся, когда говорим о профессионализме работника — пригодность, готовность и успешность.


Бесплатная юридическая консультация:

С одной точки зрения, профпригодность рассматривается как стабильное качество. Причем не одно качество, а система профессионально важных качеств. Так, профессор Е.А. Климов выделяет 5 основных слагаемых данной системы:

1) гражданские качества — моральный облик человека как члена общества;

2) отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

3) общая дееспособность: физическая (состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.) и умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

4) специальные способности — личные качества, важные для данной работы, профессии;


Бесплатная юридическая консультация:

5) навыки, привычки, знания, опыт.

Учитывая выраженность и характер этих слагаемых у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

1. Непригодность к данной профессии. Она может быть временной или практически непреодолимой, например, отклонения в здоровье, не совместимые с данной профессией.

2. Годность к той или иной профессии или группе таковых. Эта степень характеризуется тем, что у человека нет противопоказаний к данной профессии. Есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области.

3. Соответствие данной деятельности. Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые подходят для выбора данной профессии.


Бесплатная юридическая консультация:

4. Призвание к данной деятельности. Отличается тем, что качества личности человека явно соответствуют требованиям данной деятельности. Речь идет о свойствах, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. К тому же, как правило, в этом случае у человека «лежит душа» к этой деятельности.

С другой точки зрения, пригодность связывается с конкретной рабочей ситуацией, включающей два компонента: человека и специальность, и обозначает их взаимное соответствие. В данном случае под понятием «профпригодность человека» понимается взаимное соответствие данного человека и данной области приложения его сил в данное время.

Взаимная непригодность профессии и человека зависит от разных причин: например, она может достигаться за счет технической, предметной составляющей, а также социально-организационной компоненты труда, поскольку человек не может работать «вообще», а всегда оказывается в какой-то конкретной обстановке, как предметной, так и микросоциальной — в конкретном трудовом коллективе.

Из этого становится ясным, что вопрос профессиональной пригодности личности следует рассматривать сугубо индивидуально и конкретно.

Индивидуальный подход в этом вопросе нужен еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.


Бесплатная юридическая консультация:

Кроме понятия «пригодность» в научной литературе широко используются термины «подготовленность» и «готовность» специалиста к деятельности.

Подготовленность рассматривается как наличие у специалиста личностных качеств, теоретических знаний, практических навыков и умений, позволяющих в любое время успешно решать стоящие перед ним задачи и выполнять функциональные обязанности. При этом подготовленность специалиста к деятельности в целом еще не означает, что он готов в определенный момент совершить необходимые действия, тем более результативно. На деле многое зависит от мотивации, внутренней собранности, волевой настроенности, способности в данный момент выполнить необходимую работу и добиться требуемых результатов.

Готовность специалиста — в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком как совокупность профессионально обусловленных требований к человеку — традиционно наиболее активно изучалась военной и спортивной психологией, а также психологией труда. В настоящее время количество работ и направлений исследований, связанных с данным вопросом, особенно в отношении различных видов профессиональной деятельности, значительно возросло, что объясняется повышенной теоретической и практической значимостью разработки этой темы.

Существует немало различных подходов к понятию «готовность» и его трактовок, определяющихся как теоретическими пристрастиями авторов, так и спецификой задач, которые они решали в своих исследованиях. Во всем этом разнообразии можно выделить три подхода, уровня изучения готовности специалистов к профессиональной деятельности: психофизиологический, функционально-психологический и личностный.

В психофизиологическом подходе под готовностью понимается оптимальное состояние психических и физиологических функций организма, позволяющее выполнять какую-либо профессиональную деятельность. Готовность как своеобразное состояние личности не может возникнуть вне общего повышения активности работы мозга, различных систем и органов, для нее необходимы биохимический и физиологический сдвиги в организме. Это обеспечивает настройку организма на предстоящую деятельность.

В функционально-психологическом подходе изучается соответствие психологических качеств личности функциональным особенностям предстоящей деятельности.


Бесплатная юридическая консультация:

В личностном подходе подчеркивается роль исследования познавательных процессов, эмоциональных и волевых компонентов, а также мотивов поведения.

Психологи определяют несколько компонентов готовности:

  • интеллектуальный — понимание задач, обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности;
  • эмоциональный — уверенность в успехе, воодушевление, чувство ответственности;
  • мотивационный — интерес, стремление добиться успеха, потребность успешно выполнить поставленную задачу. Чем важнее для человека мотив и чем лучше он им осознается, тем быстрее создаются более благоприятные условия для формирования готовности к профессиональной деятельности;
  • волевой — мобилизация сил, сосредоточенность на задаче, отвлечение от помех, преодоление сомнений.

Особенность личностного подхода — внимание к нравственному аспекту проблемы. В нем рассматривается нравственно-психологическая готовность к деятельности, имеющая сложную структуру и включающая в себя:

  • осознанность общественной и личной значимости трудовой деятельности;
  • любовь к своей работе, радость и наслаждение трудом;
  • способность трудиться в коллективе и в его интересах.

Описаны представления о готовности к деятельности как устойчивом свойстве личности и синтезе свойств личности. В последнем понимании готовность — это значительно более широкое понятие. В содержание готовности включены способности и общие психологические условия, необходимые для успешного осуществления деятельности: интересы, склонности, психические состояния, знания, навыки и умения.

Другой весьма обширный пласт исследований составляют работы, в которых готовность к деятельности рассматривается через призму состояний. Сторонники этого подхода отстаивают мнение, что именно в конкретных психических состояниях проявляет себя, в конечном итоге, активность человека. Состояние готовности они считают целостным проявлением личности в определенных условиях жизнедеятельности, имеющим разные характеристики временной устойчивости. Под психическим состоянием готовности понимается внутренняя настроенность, приспособление возможностей личности для успешных действий в данный момент. То есть готовность к тому или иному виду деятельности проявляется непосредственно перед ее началом, когда необходимо принять окончательное решение о своей готовности к выполнению конкретной рабочей задачи. Такое состояние возникает на основе предвидения ситуации действия и характеризуется настроем и мобилизацией психики на преодоление трудностей и препятствий, на достижение результата.

Таким образом можно говорить о двух видах готовности: длительной и ситуативной (временной).

В общем виде длительная готовность включает в себя:

  • положительное отношение к определенному виду деятельности, профессии;
  • адекватные требованиям деятельности черты характера, способности, темперамент, мотивация;
  • устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоциональных и волевых процессов;
  • необходимые в данной области деятельности знания, навыки и умения.

Временное состояние готовности, как правило, отражает особенности и требования предстоящей ситуации. Возникновение и становление ситуативной готовности обусловливается такими факторами, как понимание специалистом предстоящей задачи, осознание личной ответственности за ее решение, уверенное желание добиться успеха и выработка четкого плана действия.

Следует отметить, что обе формы готовности существуют и проявляются в единстве, сочетаясь в процессе выполнения задачи и определяя в итоге эффективность деятельности специалиста. При этом временное состояние готовности, как правило, зависит от длительной готовности и, в свою очередь, определяет ее продуктивность в конкретных условиях.

Содержание и структура готовности определяются требованиями самой деятельности к психическим процессам, состояниям и свойствам личности, а также жизненному и профессиональному опыту конкретной личности.

Наиболее перспективной, на наш взгляд, является интеграция разных представлений о готовности на основе системного подхода.

Рассматривая готовность к труду в качестве сложного психологического образования, М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович выделяют следующие ее структурные компоненты:

  • мотивационный (положительное отношение к профессии, интерес к ней и другие устойчивые мотивы);
  • ориентационный (знания, представления об особенностях и условиях профессиональной деятельности, ее требованиях к личности);
  • операциональный (владение способами и приемами профессиональной деятельности, необходимыми знаниями, навыками и умениями, процессами анализа и синтеза, сравнения и обобщения, и др.);
  • волевой (самоконтроль, умение управлять действиями);
  • оценочный (самооценка своей профессиональной подготовленности и соответствия процесса решения профессиональных задач оптимальным трудовым образцам).

Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение готовности к деятельности.

Готовность к деятельности — это интегральное состояние, проявляющееся в оптимальном сочетании нравственно-мотивационного, интеллектуально-операционального и психофизического уровней организации личности в соответствии с требованиями той или иной деятельности.

На наш взгляд, такое определение позволяет рассуждать о профессиональной готовности (как готовности к деятельности в профессиональной сфере, отвечающей ее наиболее оптимальным моделям), а также конкретной готовности в конкретном виде деятельности. Рассмотрим подробнее компоненты готовности, представленные в этом определении.

Нравственно-мотивационный компонент готовности выражает общую профессиональную направленность личности и включает в себя развитые нравственно-этические качества, положительное отношение к профессии, осознание ценности и престижности своего труда, желание и стремление заниматься именно данным видом деятельности.

Нравственно-мотивационный компонент выражается как в иерархии мотивов деятельности, так и в ее произвольном, волевом регулировании.

Довольно ярким примером высокого нравственного служения может быть «звездная» профессия космонавта, которая является своеобразной вершиной («акме») эволюции трудовой деятельности человека, так как интегрирует целый ряд профессий, предъявляющих к человеку разнообразные требования, порой совершенно противоположные. Недаром еще К.Э. Циолковский писал, что «на небеса сначала будут отправлять очень немногих и притом самых совершенных — в физическом и, главное, нравственном отношении. » В творчестве основоположника космонавтики постоянно прослеживается идея о том, что человек — это дитя Космоса, и живет он более жизнью Космоса, чем жизнью Земли, и что взаимодействовать со всем многообразием уровней разума и развития миров ему надо, соблюдая нравственно-этические нормы.

Однако реальность часто отличается от замыслов. На практике отбор в космонавты (да и на другие не менее ответственные «экстремальные должности») традиционно проходит, в первую очередь, на соответствие медицинским требованиям по здоровью и некоторым психофизическим параметрам.

Поэтому несмотря на всю важность нравственно-мотивационного компонента готовности, без соответствующих профессиональных знаний, навыков и умений, а также сформированности профессионально важных качеств нельзя объективно говорить о высоком уровне готовности к деятельности (заметим, что на субъективном уровне это возможно). Как говорится, хороший человек — это еще не профессия (хотя и немаловажная характеристика личности).

Вот как описывает требования к летной профессии академик В.А. Пономаренко, автор концепции «человеческого фактора в авиации»: «Начиная с перехода на последние модификации самолетов… и внедрения самолетов 4-го поколения, от человека летающего потребовалось сохранение духа и резкое наращивание ума… В авиации учеба — это нравственная ценность, ибо она — залог сохранения жизни… Хотя в авиацию, несмотря ни на что, приходили одержимые духом, но он отнюдь не был эквивалентом глубины интеллекта, с помощью которого надо было формировать новый уровень летных способностей… И в данном случае речь идет не о масштабе, а о специфики ума. Ум — это качество психики видеть и чувствовать то, что в будущем окажется главным. Ум летчика — видеть за горизонтом».

Чтобы деятельность была успешной предприниматель (организатор и руководитель бизнес-процессов) тоже должен уметь видеть «за горизонтом».

Интеллектуально-операциональный компонент готовности выражается в интеллектуальных качествах личности (интеллектуальный компонент), владении способами и приемами деятельности, синтезе профессионально важных качеств, знаний, навыков и умений (операциональный компонент), играющих существенную роль в эффективности профессиональной деятельности.

Интеллектуальные качества — это качества личности, предопределяющие особенности функционирования интеллекта, то есть способности личности по переработке разнокачественной информации и осознанной оценке ее. Она развивается в процессе образования и научения, которые также имеют определенные биологические предпосылки. В данном контексте интеллектуальные качества носят личностный характер (относятся к конкретной личности, конкретному человеку).

Психофизический компонент готовности включает в себя функционирование психики в целом и физиологических систем (прежде всего, нервно-мышечной и др.), обеспечивающее эффективность жизнедеятельности специалиста. Любая деятельность предъявляет свои требования к восприятию, памяти, мышлению, воображению, свойствам высшей нервной деятельности, психодинамическим свойствам (темпераменту) человека, а нередко и его физическим качествам. Кроме этого, психофизический компонент обеспечивает функционирование ранее рассмотренных компонентов готовности.

В структуре профессиональной готовности можно выделить объективный и субъективный пласты. Объективный пласт готовности состоит из взаимодействующих нравственно-мотивационного, интеллектуально-операционального и психофизического компонентов, которые реально могут быть оценены в соответствии с требованиями деятельности и оптимальной модели функционирования специалиста. Субъективный пласт готовности — это система самооценивания собственной готовности, определяющая систему саморегулирования.

На субъективном уровне специалист сам оценивает свою готовность (система самооценок): то, какой образ себя как профессионала (или будущего профессионала) он создает, насколько удовлетворен или неудовлетворен своей подготовкой, что делает для того, чтобы повысить свой уровень готовности, то есть насколько способен регулировать собственную жизнедеятельность. Для этого можно использовать лист самооценки.

Варианты листа самооценки показателей трудовой деятельности (деловых, личностных и профессиональных качеств работника вне зависимости от его профессии и деловых, личностных и профессиональных качеств юриста) приводятся в конце книги (Приложения 1, 3). Показатели самооценки работника руководитель может сравнить с результатами аттестации (варианты аттестационных листов в Приложениях 2, 4).

Мы подробно рассмотрели такие неотъемлемые составляющие успеха в профессиональной сфере, как пригодность и готовность к деятельности. Однако только их недостаточно. Не все специалисты, пригодные и готовые, достигают достаточных результатов в своей работе.

Выделяют три группы факторов, определяющих успешность в трудовой деятельности.

1. Внеличностные факторы:

  • цели трудовой деятельности;
  • средства трудовой деятельности;
  • условия труда (организация рабочего места, времени, документации и т. п.);
  • корпоративная культура и этап развития фирмы;
  • эффективность управления;
  • структура и емкость рынка.

2. Межличностные факторы:

  • стиль руководства и структура взаимоотношений в организации;
  • стадия развития межличностных отношений;
  • уровень и характер конфликтности в организации;
  • система обучения и взаимоподдержки.

3. Внутриличностные факторы:

  • черты характера, свойства личности;
  • знания, кругозор личности;
  • способности, навыки и умения.

Рассмотрим основные индивидуальные параметры (независимые от профессиональной подготовленности и навыков), на которые обращается особое внимание при отборе кандидатов.

Физические данные. Во многих профессиях отличное здоровье и хорошая физическая форма могут играть определяющую роль, даже в тех, которые не связаны непосредственно с физическими нагрузками в обычном их понимании (например: работа оператора ПК, администратора баз данных, да и работа бухгалтера или экономиста требуют все большей выносливости организма, в том числе в отношении влияния электромагнитных полей компьютерных систем). Поэтому помимо ознакомления с внешними данными кандидата менеджеру по персоналу, руководителю важно внимательно изучить его медицинскую карту. Не следует пренебрегать и медицинским освидетельствованием при приеме на работу, поскольку здоровье — это физиологический фундамент, на котором держится организм человека и его деятельность.

Свойства нервной системы. Свойства нервной системы являются врожденными и весьма существенно определяют характер, а следовательно, и судьбу человека. Для тех или иных профессий важны определенные особенности нервной системы: в некоторых это гибкость и лабильность, в других — сила и устойчивость.

Характерологические особенности личности. Следует обратить внимание на особенности характера, которые в психологии называются акцентуациями. Акцентуированной считается личность с характерологическими отклонениями от нормы, выраженными в чрезмерном усилении отдельных черт характера. Акцентуированность не считается патологией, однако у такого человека могут проявляться те или иные «отклонения от нормы» в реакциях, поведении. У людей с акцентуациями характера есть так называемые «места наименьшего сопротивления», они особо уязвимы по отношению к некоторым факторам, которые являются для данных личностей психотравмирующими. В целом само по себе наличие у кандидата акцентуации — неблагоприятный для него фактор. Однако для тех или иных профессий или должностей акцентуации могут играть и своеобразную положительную роль: например, люди с истероидной акцентуацией — прекрасные актеры, демонстраторы, которые могут заразить оптимизмом и уверенностью в успехе, психастеники трудолюбивы и исполнительны, шизоиды отличаются нестандартностью мышления, а многие успешные руководители, по мнению некоторых авторов, являются паранойяльными личностями.

Особенности приема и переработки информации, информационного обмена. В разных профессиональных ситуациях требуются различные способы работы с информацией. У каждого человека своя специфика информационного обмена, по-разному учитывающаяся в разных обстоятельствах и проявляющаяся:

  • в стиле и методах обмена информацией (например, способе взаимодействия с другими, особенностях общения с разными категориями лиц и др.);
  • в механизмах приема, анализа и переработки информации (например, выборе основного канала переработки информации: аудиальный, визуальный или сенсорно-кинестетический);
  • в способах принятия решений и ролях, предпочитаемых при этом (например: этик, логик, интуит, рационалист, иррационалист, ситуационщик, аналитик, прогнозист-системщик).

Следует учитывать, что атмосфера организации во многом определяется совокупностью и взаимовлиянием ее формальных и неформальных лидеров.

Одним из важных аспектов является совместимость сотрудников, работающих в одной команде. Наиболее остро данный вопрос стоит для космических экипажей, морских (особенно подводных), полярных экспедиций, различного рода оперативных групп и т. д.

Ведущие фирмы мира предпочитают составлять подробнейшие досье на своих деловых партнеров, конкурентов и ведущих специалистов. Ведь знание особенностей личности делового партнера или конкурента, по сути, позволяет предвидеть его действия в конкретных ситуациях. А без учета базовых характеристик личности, опираясь лишь на профессиональные или деловые сведения, достичь эффективного прогноза зачастую не удается.

© Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2005. © Публикуется с любезного разрешения издательства

Источник: http://psyfactor.org/lib/kadry3.htm

Эффективные и результативные сотрудники

Все работодатели и HR-специалисты в один голос утверждают, что готовы достойно платить за такие качества, как эффективность и результативность. Что же скрывается за этими требованиями и как им соответствовать?

Разбираясь в терминологии

«Я работал в компаниях на разных должностях, и мне приходилось самому как проходить процесс собеседования в качестве кандидата, так и набирать людей, – рассказывает директор по развитию компании Goodman consulting Денис Родионов. – Часто за требованием эффективности и результативности стоит лишь определенный набор ожиданий конкретного HR-менеджера, но в целом это некий список профессиональных и личностных характеристик, важных для данной компании и для данной позиции».

В исходном виде эффективность – это отношение результата к затраченным усилиям. Здесь действует простая формула: чем дешевле и проще в плане использования ресурсов достигается результат – тем эффективнее работник; чем дольше и сложнее (с теми же ресурсами) – тем он неэффективнее. Результативность – это достижение цели при сохранении заданных ограничений и различных ресурсов, например временных.

«Это совершенно четкие математические вещи. В крупных корпорациях более важным считается политкорректное поведение и следование интересам различных влиятельных групп, чем эффективность, – продолжает Денис. – Как правило, результативные кандидаты бывают ершистыми с точки зрения корпоративных игр во власть, потому они не всегда удобны и угодны».

Директор по работе с клиентами в Корпорации кадровых агентств Business Connection Лия Беликова считает, что эффективность и результативность – это чистая стратегия и тактика. «Эффективность – это грамотное выполнение процессов, – объясняет она. – Условно говоря, человек правильно действует с точки зрения всех процессов, которые предусматривает его должность, то есть качественно проводит переговоры, заполняет документы, не делает грубых ошибок и т.п. – это все тактика. Результативность – это четкая стратегия, достижение запланированных чек-пойнтов».

Директор по персоналу компании «Новосибирский Хладокомбинат» Наталья Ларикова полагает, что эффективным сотрудником является прежде всего тот, кто формирует положительный результат с вероятностью успеха 99 %: «Таким можно и нужно становиться! Тогда вы будете всегда востребованы на рынке труда и дорого стоить».

«Короткие» мотивации

«Конкретный измеримый результат – это то, за что все работодатели готовы платить деньги, – соглашается директор по персоналу компании «Россита» Анастасия Курахтина. – HR-специалисты, как правило, используют SMART-технологию (аббревиатура пяти критериев качества цели – specific, measurable, assignable, realistic, time related), при которой предполагаемые результаты делаются более осязаемыми. Она позволяет правильно оценить эффективность сотрудника и предложить ему справедливую зарплату. Принципиально важно, чтобы это было понятно и самим людям. Почему я люблю производственные компании? Потому что там создается некий овеществленный продукт, который можно потрогать, увидеть в действии – и сразу ясно, что усилия были потрачены не зря: самолет летает, автомобиль ездит и т.д. Значит, люди заслужили вознаграждение.

В нашей компании существуют серьезные мотивационные программы, конкурсы лидеров продаж, а в качестве призов выступают оплаченные поездки за границу. Все обувные магазины нашей сети принимают участие в таких мероприятиях, однако есть один, в Тюмени, который хочет делать иначе. Недавно я ездила туда в командировку и поняла, что его путь развития не только интересен, но и оправдан. Каждый день руководство мотивирует сотрудников: например, дается цель продать 10 пар обуви и назначается приз. Другие мотивации более длительные, и не каждый человек способен работать на результат месяц или даже неделю, а вот «спринт» из одного дня и ощутимая, осязаемая цель (премия) действуют прекрасно. В данном случае используется технология измеримости, достижимости, завершенности».

По мнению психологов, больше всего запоминаются незавершенные ситуации, фразы, отношения. Возможность завершить, поставить точку позволяет двигаться дальше. «Такие короткие акции (выполнил план дня – > получил поощрение) хорошо работают, – говорит Анастасия. – Как следствие, многие компании стремятся разбить длительные процессы на короткие этапы, чтобы результат можно было оценить. При этом следует помнить, что есть люди, изначально ориентированные на процесс или результат. У первых не смысла спрашивать на собеседовании: «Сколько торговых точек вы открыли и в каких регионах?». Вторые же будут в деталях повествовать: «Я ставил перед собой такие-то цели, брал ответственность за это и это, в итоге достиг следующих результатов».

HR-специалисты любят приводить все действия к какому-то общему знаменателю. Раньше в России старались измерить результат работы юристов, бухгалтеров, секретарей, но никогда не вставал данный вопрос по отношению к коммерческим, производственным службам. Сейчас же многие организации выделают для этого КРI, используют SMART, конечные направления по целям для таких служб. Но на прибыль организации работают все, в том числе и вспомогательные службы: если SMART-задачи ставить только коммерческим, а остальные при этом будут «процессниками», можно и не увидеть конечного результата. Если не держать его постоянно в фокусе, не быть заинтересованными, то общий успех предприятия оказывается плачевным».

Роль руководителя

«Безусловно, и работодатели, и менеджеры по персоналу высоко ценят эффективных и результативных сотрудников. На 99% данные качества определяет успешность взаимодействия с руководителем, – уверен президент Корпорации кадровых агентств Business Connection Ильгиз Валинуров. – Довольно распространена ситуация, когда работник, эффективный в одной компании, переходит в другую и перестает таковым быть. Случается и наоборот: во взаимодействии с сильным руководителем слабый сотрудник может проявить себя на новом месте совершенно по-другому и добиться высоких результатов».

«Если человека разочаровала компания (допустим, не сдержала обещаний), и он больше не видит для себя перспектив, то ценные качества вполне можно растерять, – развивает тему коуч, бизнес-тренер Елена Кохненко. – Просто энтузиазм угасает, смысл работы размывается. Руководитель в этом случае не должен банально «бить палкой «. Согласно теории трудовой мотивации Герберта Кауфмана, система, основанная только на штрафах, критике и порицаниях бесполезна. Понятно, что не всегда нужно гладить по голове и хвалить, но бросаться в крайности не стоит. На моем пути встречалась такая компания, которая постоянно устраивала безумную, искусственно созданную гонку. Если кто-то не успевал работать в таком бешеном темпе – их на общих собраниях прилюдно ругали, а «провинившиеся» не знали, куда глаза деть. Они возвращались на свое рабочее место совершенно угнетенные, без малейшего желания что-то делать».

По словам Ильгиза, очень мало людей умеют сами себе ставить цели и достигать их. Большинство не имеют внутреннего стержня, им нужны внешние стимулы, мотивация, напоминания. «Если вы хотите стать результативным, находите больше времени для общения с теми, кто уже сейчас достигает большего, чем средние показатели, – советует эксперт. – Не зря же говорится, с кем поведешься – от того и наберешься. Взаимодействуйте не с неудачниками, которые постоянно жалуются на жизнь, а с успешными профессионалами. Находите время, чтобы руководитель уделял вам больше внимания, передавал свой опыт, навыки, делился информацией – тогда вы быстрее будете развиваться и расти. Если нет инициативы с его стороны – проявляйте ее сами: например, регулярно отчитывайтесь за определенный период работы, чтобы он видел ваши результаты и старания. Вместе стройте планы на будущее: если задачи поставлены с руководителем, то он берет на себя часть ответственности по их достижению».

Необходимо всегда уточнять у руководителя, какой результат он от вас ожидает, в чем именно он выражается. Далее следует продумать, как эффективнее его получить, какие действия следует предпринять для максимально положительного результата. Должна быть четкая синхронизация указаний начальника и ваших действий. Прежде чем приступать, обговорите все, даже самые незначительные моменты, иначе потом может выясниться, что от вас хотели совсем другого.

«Способ постановки задачи, конкретный срок ее исполнения – эти данные задает руководитель, – говорит руководитель крупной федеральной телекоммуникационной компании Марина Багаева. – От сотрудника же требуется понимание, в каком виде это должно быть представлено. Насколько внятно и понятно руководитель устанавливает правила игры, декларирует свои ожидания – настолько успешным и будет результат подчиненного. Чтобы быть результативным, у человека должна присутствовать, во-первых, ответственность в рамках его компетенции, а во-вторых, хорошие коммуникативные качества, так как любая задача подразумевает взаимодействие с коллективом».

Как стать эффективным?

«С одной стороны, всем нужны заинтересованные работники, выполняющие не только поставленные задачи, но много больше. Представить себя результативным – значит повысить свои шансы получить работу, – рассуждает Денис Родионов. – Это своего рода правильная продажа, в которой лучше, конечно, базироваться на правде, но по сути почти всегда – самопиар. Ради эксперимента я иногда ставил себе цель устроиться в ту или иную компанию: получалось прекрасно, потому что я знал, где, кому и как надо улыбаться, что именно говорить.

Эффективных сотрудников, на самом деле, необходимо не так много, как кажется. В среднем это 10-15% от штата; остальные обеспечивают ежедневную работу офиса. На мой взгляд, это нормально для большинства компаний».

По мнению Елены Кохненко, «повысить уровень эффективности поможет прозрачная, доступная система мотивации. Во многих компаниях руководители не озвучивают своих ожиданий, планов и целей. Когда человек видит, куда он движется, какие существуют этапы развития, когда есть понятная и профессиональная шкала профессионального и карьерного роста, вот тогда он и становится эффективнее. А если при этом еще и разделяет ценности и миссию компании – результативнее».

«Все зависит от мотивации, – поддерживает коллег Лия Беликова. – Из человека, который занимается нелюбимым делом, но в любимом коллективе, можно с учетом стимулирующих факторов и небольшого пересмотра функционала сделать очень эффективного сотрудника. Для этого есть различные инструменты: как очень резкие, включающие горизонтальные и вертикальные перемещения, так и нематериальные, на уровне изменения отношения к человеку. Сотрудник должен увидеть, что он нужен компании, что его ценят как профессионала. Но если у человека проблемная воля, то есть отсутствует осознание собственных целей, желаний, мотиваций, – задача усложняется. Встает вопрос: нужно ли ему вообще работать здесь? И таких сейчас достаточно много – это болезнь современного общества».

В то же время собственник и генеральный директор аптечной сети «ПИК НН» Герман Князев не верит, что человек может выработать искомые качества: «Это либо дано сразу, либо нет. Работодатель не в состоянии перевоспитать сотрудника, и тот не сможет вдруг стать обязательным, ответственным».

«На пути к эффективности и результативности поможет прежде всего знание основ тайм-менеджмента и распределение приоритетов, – высказывает свою точку зрения Наталья Ларикова. – Успешные сотрудники не боятся сложностей и препятствий. В крупных компаниях нужно уметь договариваться, решать любые поставленные задачи в заданные сроки, не опускать руки при неудачах. Воспитать и развить эти навыки можно, но только научившись ставить цели.

Быть результативным зачастую мешает расфокусированность – это когда человек пытается решить одновременно очень много задач. В итоге целый день он был действительно занят, чем-то занимался, но процесс так и не сдвинулся. А все потому, что нет распределения приоритетов – энергия, силы и время распыляются, а единого результата при этом нет. Искусство планирования и распределения усилий имеет первостепенное значение».

«Стать эффективным можно, но для этого важно понимать, в той ли ты компании, среде, профессии находишься, – комментирует Анастасия Курахтина. – Если человек все понимает, все знает, но боится подойти к покупателям, стесняется, значит, он изначально ошибся с выбором сферы деятельности. Если не хватает знаний, навыков, практики – необходимо проанализировать свои сильные и слабые стороны и сделать выводы. Быть может, взаимодействие с людьми в принципе ему не подходит, а вот спокойная офисная работа с документами по душе.

Если все устраивает и хочется расти дальше, следует искать, чего именно не хватает для большего успеха. Иными словами, когда для повышения продаж одежды есть все ресурсы – и целевая аудитория, и реклама, нужно разбираться, почему клиенты не покупают товары. Можно выбрать успешного коллегу-продавца, понаблюдать за ним, понять, из чего складывается его результат. Такой осознанный подход – прямой путь к результативности».

Взаимозависимость

«Мы сами – владельцы бизнесов – работаем только на результат, – говорит бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, собственник и генеральный директор фитнес-баров Елена Латенкова. – Соответственно, мы и ищем в команду тех, кто не просто отсиживает свое рабочее время и получает за это деньги. Чтобы изменить такую «потребительскую» психологию, нужно предлагать достойные условия труда и оплаты, привязывать заработную плату к выручке и другим финансовым показателям. В советские времена люди получали оклад за количество отработанных часов, но рыночная экономика диктует свои условия. Сейчас на рынке много малых (частных) предприятий, которые однозначно не владеют большими финансовыми ресурсами и более подвластны таким явлениям, как сезонность. Так что результаты и прибыль таких компаний зависят в первую очередь от ответственности и энтузиазма сотрудников».

«Для успеха бизнеса очень важна профессиональная подготовка кадров, которые работают в узких сферах. В моей нише, в аптечном ретейле, специалист должен знать не только весь спектр лекарственных препаратов, но и где они производятся, их аналоги, что можно предложить в той или иной ситуации (не секрет, что в России 60% населения идет за советами не в больницу, а в аптеку). Такие узконаправленные специалисты для поддержания своей эффективности должны постоянно повышать свой уровень знаний и профессионализма, но и работодатели должны обеспечить для этого условия. Некоторые из них вводят стандарты, критерии оценки качества работы: если сотрудник может, хочет и выполняет их, то он эффективен, а кто просто просиживает место – нет. Все просто и понятно. Важное условие – зарплаты должны соответствовать требованиям рынка, хотя если человеку что-либо не понравится, то его ничем не удержишь», – заключает Герман Князев.

Источник: http://www.klerk.ru/job/articles/329663/



×
Юридическая консультация онлайн